ZEGGUT
Hoe integer is joúw organisatie?
De Zeggut-meting
Ronde 1 – Deugt dit?
In de eerste ronde van de Zeggut-meting wordt een aantal gedragsvoorbeelden aan de deelnemer voorgelegd. Deze voorbeelden beschrijven specifieke situaties waarin een persoon (of personen) zich op een bepaalde manier gedraagt (gedragen). Na elk voorbeeld krijgt de deelnemer de vraag: ‘Deugt dit?’ oftewel: “Is dit gedrag acceptabel?”
De deelnemer heeft nu twee antwoordopties:
- ‘Duimpje omhoog’ als hij/zij het gedrag uit het voorbeeld acceptabel vindt.
- ‘Duimpje naar beneden’ als hij/zij het gedrag niet-acceptabel vindt.
Het gebruik van duimpjes als symbolen van goedkeuring of afkeuring is een eenvoudige en snelle manier om feedback te verzamelen zonder dat deelnemers uitgebreide verklaringen hoeven te geven.
Het doel van deze ronde is om een algemeen beeld te krijgen van de normen en waarden van de deelnemers met betrekking tot bepaalde gedragingen, en om inzicht te krijgen in wat als (sociaal) aanvaardbaar en onaanvaardbaar wordt beschouwd in de context van de gegeven voorbeelden.
De verzamelde feedback verschaft waardevolle informatie voor verdere discussies, het nemen van beslissingen of het ontwikkelen van beleid. Het helpt ook bij het identificeren van gedragingen die algemeen als ongepast worden beschouwd en die mogelijk moeten worden vermeden of aangepast in een specifieke context.
Ronde 2 – Speelt dit?
In de tweede ronde van de meting wordt opnieuw een aantal gedragsvoorbeelden aan de deelnemer voorgelegd, vergelijkbaar met de eerste ronde. Na elk voorbeeld krijgt de deelnemer de vraag: ‘Speelt dit?’ oftewel: “Komt dit gedrag voor in uw werkomgeving? Zijn er collega’s en/of leidinggevenden die zich op deze manier gedragen?”
De deelnemer heeft nu drie antwoordopties:
- ‘Ja’: Als hij/zij of heeft vastgesteld dat collega’s en/of leidinggevenden dergelijk gedrag vertonen in hun werkomgeving.
- ‘Nee’: Als hij/zij zeker weet dat dit specifieke gedrag niet voorkomt onder collega’s en/of leidinggevenden.
- ‘Weet ik niet’: Als hij/zij niet zeker is of hij/zij dergelijk gedrag heeft waargenomen of als hij/zij onvoldoende informatie heeft om met zekerheid te kunnen antwoorden.
Het doel van deze ronde is om te achterhalen of het gedrag uit de voorbeelden daadwerkelijk voorkomt in de praktijk. Dit helpt om een beter beeld te krijgen van de werkelijke situatie binnen de werkomgeving en om eventuele verschillen te ontdekken tussen wat als acceptabel en niet-acceptabel werd beschouwd in de eerste ronde, en wat daadwerkelijk wordt waargenomen in de dagelijkse praktijk. Door te vragen naar waargenomen gedrag onder collega’s en leidinggevenden, kunnen deelnemers de nadruk leggen op de feitelijke gedragsnormen binnen hun organisatie of groep. Deze informatie kan helpen bij het identificeren van mogelijke discrepanties tussen de gewenste normen en de feitelijke praktijk.
Net als bij de eerste ronde levert de feedback in de tweede ronde waardevolle inzichten op in het heersende gedrag in de werkomgeving, met name met betrekking tot de gedragsvoorbeelden die zijn voorgelegd.
Ronde 3 – Doe jij dit?
In de derde ronde van de meting worden voor de laatste maal gedragsvoorbeelden aan de deelnemers voorgelegd, vergelijkbaar met de vorige rondes. Na elk voorbeeld krijgt de deelnemer de vraag: ‘Doe jij dit?’ oftewel: ‘Vertoon je zelf dit gedrag?’
De deelnemer heeft nu twee antwoordopties:
- ‘Ja’ als hij/zij aangeeft zich op een vergelijkbare manier te hebben gedragen
- ‘Nee’ als hij/zij aangeeft zich niet op die manier te hebben gedragen.
Deze ronde is bedoeld om de zelfreflectie van de deelnemer te bevorderen en hem/haar de gelegenheid te geven eerlijk te evalueren of hij/zij zichzelf bezighouden met gedragingen die eerder als acceptabel of niet-acceptabel werden beschouwd. Het doel van deze ronde is om een bewustwording te creëren over het eigen gedrag en om te onderzoeken in hoeverre de deelnemer zich aan de gestelde gedragsnormen houdt.
De waarde van deze derde ronde is uiteraard afhankelijk van de eerlijkheid van de deelnemers. Het kan voor sommige deelnemers moeilijk zijn om toe te geven dat ze zelf niet altijd integer handelen, vooral als het gedrag als negatief wordt beoordeeld. Sociale wenselijkheid kan een rol spelen, waarbij deelnemers geneigd kunnen zijn om zichzelf in een positiever licht te presenteren dan ze in werkelijkheid handelen.
Om eerlijke antwoorden te bevorderen, is het belangrijk dat het proces wordt uitgevoerd op een veilige en vertrouwelijke manier. De deelnemer moeten zich op zijn/haar gemak voelen om open en eerlijk te zijn zonder angst voor repercussies. De gegarandeerde anonimiteit die een Zeggut-meting biedt, zal zeker bijdragen aan eerlijke zelfevaluaties.
Het is belangrijk om te benadrukken dat het doel van deze ronde niet is om deelnemers te veroordelen of te straffen voor eventueel niet-integere gedragingen, maar eerder om bewustwording en openheid te bevorderen. Eerlijke zelfevaluatie kan leiden tot zelfverbetering en groei, en het kan een basis leggen voor positieve gedragsveranderingen in de toekomst.
Ronde 4 – Rangschik dit
In de laatste ronde van de meting worden verschillende interventies aan de deelnemer voorgelegd, die als mogelijke maatregelen dienen om het integriteitsniveau van de organisatie te verhogen. Deze interventies kunnen variëren van trainingsprogramma’s en beleidsmaatregelen tot specifieke gedragsrichtlijnen en ethische codes.
De deelnemer krijgt de opdracht om deze interventies te rangschikken op volgorde van wenselijkheid. Dit betekent dat hij/zij de interventies moet slepen en neerzetten (drag-and-drop) in een bepaalde volgorde, waarbij hij/zij aangeeft welke interventie het meest geschikt wordt geacht om bij te dragen aan het verhogen van het integriteitsniveau van de organisatie en welke interventie het minst geschikt wordt geacht.
Door deelnemers te vragen om de interventies te rangschikken, worden ze gestimuleerd om na te denken over de relatieve effectiviteit en impact van elke voorgestelde maatregel. Het dwingt hen om prioriteiten te stellen en te overwegen welke interventies de grootste positieve invloed zouden hebben op het bevorderen van een ethische cultuur binnen de organisatie.
Deze aanpak biedt een gestructureerde manier om waardevolle input van verschillende deelnemers te verzamelen en inzicht te krijgen in welke interventies als meest waardevol worden beschouwd door de groep als geheel. Het kan helpen bij het identificeren van consensus over welke stappen moeten worden genomen om het integriteitsniveau te verbeteren, en het kan de basis leggen voor het ontwikkelen van een doelgericht actieplan.